Los problemas de aplicar los ERTE


 

Sin duda, la prioridad en la crisis es la sanitaria, pero sus consecuencias sobre la economía y el empleo están siendo devastadoras, y para las empresas, al igual que para las personas, la supervivencia se ha convertido en la regla que guía todas las actuaciones. En lo que se refiere al empleo, la mayor parte de los empleadores están optando por medidas de regulación temporal (ERTE) y no por despidos, pero un incorrecto planteamiento puede hacerlas inefectivas.

En primer lugar, me referiré al riesgo de tramitar el ERTE por causa de fuerza mayor sin la debida ponderación de las circunstancias que concurren en cada caso, ya que la causa deberá ser constatada por la autoridad laboral, que dictará su resolución en un plazo de cinco días. Por ello, junto con el expediente de solicitud, un documento esencial será la memoria justificativa de la concurrencia, tanto en la empresa como en los puestos a los que se aplicará la medida, en donde debe hacerse un esfuerzo argumentativo consistente. Por ejemplo, en las cadenas de tiendas, aunque estén obligadas, por imperativo legal, a cerrar los puntos de venta físicos, nada le impide seguir vendiendo on line, de forma que conviene que acrediten que no venden por dicho canal, que el personal dedicado a esas funciones no está afectado por la medida o que su operativa virtual deviene prácticamente imposible.

Aunque en el ERTE por causa de fuerza mayor la empresa también quedará exonerada del pago de la Seguridad Social (100 % si tiene menos de 50 empleados y 75 % en caso contrario), lo que resulta una ventaja con respecto a un ERTE normal, por contra, sus efectos solo se aplicarán mientras dure dicha causa y quedará sujeta al compromiso de mantener el empleo durante 6 meses desde que se reanude la actividad, de forma que conviene hacer cálculos.Para el caso de aplicar el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, sobre todo cuando se trate de pymes, donde como suele ser habitual no exista representación legal de los trabajadores, será necesario considerar el tramite previo de nombramiento de dicha representación, ya que resulta obligatorio para el procedimiento. En vez de simplificar el procedimiento, que de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la plantilla podía optar entre atribuir la representación, a su elección, a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión formada por los sindicatos más representativos del sector; lo han complicado, puesto que el artículo 23.1.a del RDL 8/2020, elimina la capacidad dispositiva que tenían los trabajadores de elegir a sus representantes según prefiriesen, para obligar a que en primer lugar se intente conformar la representación con los sindicatos más representativos del sector y en caso de no conformarse de esta forma, es cuando puede estar integrada por una comisión ad hoc de trabajadores de la empresa. Ya les adelanto que esto será fuente de conflictos e inseguridad jurídica. A modo de reflexión, parece que la manía de legislar pensando únicamente en la gran empresa resulta transversal a todos los partidos.

Pueden consultar el artículo original publicado en La Voz de Galicia en el siguiente enlace: https://www.lavozdegalicia.es/noticia/opinion/2020/03/23/problemas-aplicar-erte/0003_202003G23P23993.htm


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